Цель практики:
Создание безопасной, поддерживающей и развивающей среды, где молодые специалисты могут раскрывать свой потенциал с первых шагов, получать обратную связь и опыт работы в реальных проектах. Практика позволяет не делить работу и жизнь, а гармонично развиваться прокачивать навыки, формировать профессиональную траекторию, находить наставников и друзей. Всё это с учётом поколенческих особенностей, через формат, который говорит на языке молодежи.
Задачи практики:
Сокращение срока адаптации новых сотрудников
Формирование вовлекающей и поддерживающей среды
Развитие мягких навыков с первых шагов карьеры
Превращение студентов в амбассадоров бренда
Расширение осознанной мотивации у молодых специалистов
Формирование и передача культурного кода через систему равный равному
Развитие внутреннего менторства и управленческих навыков
Повышение узнаваемости и привлекательности Nexign как места для старта карьеры
Польза всех участников проекта:
Для компании сокращение срока адаптации новых сотрудников и повышение вовлеченности, формирование культуры наставничества и управленческих компетенций
Для студентов безопасная и поддерживающая среда для развития и роста.
Для университета формирование привлекательной карьерной траектории для выпускников.
Описание практики:
Рост поколений: от стажёра до руководителя
В Nexign выстраивается устойчивая система внутреннего взращивания молодых специалистов, в которой каждый этап развития не обрывается, а становится основой для следующего шага. Уже сегодня в компании чётко прослеживаются три поколения участников практики:
Поколение 1 Стажёры
Участники текущих образовательных программ, приходящие в компанию через стажировку. Они быстро включаются в проекты, получают опыт командной работы и учатся в культуре открытости и обратной связи.
Поколение 2 Наставники, кураторы, амбассадоры
Бывшие стажёры, которые берут на себя инициативу помогать новичкам, участвовать в организации программ, выступать в вузах, проводить мероприятия. Эти люди уже чувствуют ответственность за атмосферу, передают знания и формируют первые управленческие навыки.
Поколение 3 Руководители и архитекторы адаптационных процессов
Те, кто начинал со стажировки несколько лет назад, сейчас выстраивают свои команды и создают собственные системы адаптации. Они разрабатывают внутренние обучающие программы, формируют принципы вовлечения новых сотрудников и становятся ролевыми моделями, сохраняя менторство как культурную норму.
Шаг 1. Лидерство начинается с профориентации в вузах
Выпускники стажировок берут на себя роль амбассадоров компании: они возвращаются в свои вузы, участвуют в карьерных мероприятиях, делятся личными историями и знакомят студентов с Nexign. Это не только усиливает бренд работодателя, но и даёт молодым специалистам первый безопасный опыт публичного лидерства я был на твоем месте, теперь рассказываю, как пройти путь.
Шаг 2. От участника до координатора: кураторство в образовательных проектах
Прошлогодние стажёры становятся кураторами на флагманских программах, таких как Nexign Bootcamp*. Они берут на себя ответственность за организацию, командную динамику и поддержку участников. Это помогает им развивать управленческие и коммуникативные навыки и даёт пространство для реализации лидерского потенциала в живом деле.
*Nexign Bootcamp внутренний образовательный проект для студентов старших курсов. В рамках 6-недельного интенсива участники получают углубленные знания по актуальным технологиям и инструментам, используемым в современных IT-проектах. Программа сочетает теоретическую подготовку с практической работой над проектом. По итогам обучения наиболее успешные выпускники получают приглашение на стажировку в Nexign.
Шаг 3. Включённость через равных: наставничество от молодых специалистов
Сопровождение новых стажёров осуществляется силами тех, кто недавно сам прошёл этот путь. Это создаёт горизонтальную модель передачи знаний, в которой бывшие стажёры берут инициативу, чтобы помочь следующим поколениям быстрее адаптироваться и почувствовать себя в безопасности. Наставничество здесь не формальная роль, а личный выбор.
Шаг 4. Культура доверия: стажёрская вечеринка как точка входа
Одним из ключевых событий стажировки становится неформальная встреча, где участники знакомятся друг с другом и с выпускниками прошлых потоков. Здесь задаётся тон открытого общения и лидерства через включённость. Молодые сотрудники делятся лайфхаками и создают атмосферу мы здесь вместе.
Шаг 5. Самоорганизующееся сообщество: постстажёрская поддержка
После окончания программы молодые сотрудники не исчезают из поля зрения они становятся частью живого комьюнити. Внутренние чаты и инициативные группы позволяют обсуждать рабочие и жизненные вопросы, делиться опытом, а главное быть готовыми передать культуру дальше. Лидер здесь тот, кто берёт ответственность не потому, что его назначили, а потому что ему важно.
Инновационность формата:
Программа отличается не только содержанием, но и тем, как она выстроена: её сила в логике изнутри и в создании среды, где каждый может проявить инициативу, взять ответственность и вырасти в лидера.
Вот ключевые особенности:
1) Матрёшка-подход: развитие через смену ролей
Каждый участник программы проходит путь от студента до наставника или координатора постепенно беря на себя всё больше ответственности. Эта поэтапная система развития формирует преемственность не через формальные назначения, а через вовлечённость и личное желание быть полезным другим.
Пример: стажёр прошлого года сегодня наставник для новичков и выступает в университете. Через год он уже разрабатывает методику адаптации в своей команде.
2) Осознанная адаптация с опорой на сообщество
Новички не остаются один на один с новой средой. С первых дней их окружают более опытные коллеги, которые сами прошли путь стажёра и готовы делиться опытом, помогать, подсказывать. Адаптация выстроена не как серия инструкций, а как живой процесс сопровождения в командной атмосфере.
3) Горизонтальные связи: культура единства между регионами и командами
Программа активно объединяет молодых сотрудников из разных филиалов, городов и проектных направлений. Они участвуют в общих образовательных потоках (например, кураторы на Nexign Bootcamp), совместных онлайн-встречах, делятся опытом, вместе выступают в вузах и поддерживают друг друга в ежедневной работе. Такое взаимодействие дает ощущение общей идентичности, несмотря на географию, и укрепление культуры, в которой нет центра и регионов есть единая команда, объединённая общими ценностями.
4) Свобода самовыражения как норма
В программе нет жёстких рамок: участники могут проявлять себя в комфортной для них форме. Кто-то предпочитает рассказывать о компании в университете, кто-то создавать визуальные материалы для новичков, кто-то поддерживать коллег в рабочих чатах, отвечая на бытовые и профессиональные вопросы.
Примеры реализации:
один из стажёров записал серию роликов о продуктах компании, чтобы вновь пришедшие стажеры могли узнать больше о продуктах, с которыми предстоит работать еще в период адаптации;
другой провёл для студентов своего вуза воркшоп 10 советов, которые я дал бы себе в начале стажировки;
в стажёрском чате адаптации неформальное общение, поддержка, личные советы, приглашения пойти пообедать вместе и даже мемы.
Таким образом люди не теряют свою индивидуальность при входе в корпоративную среду напротив, они чувствуют, что их стиль общения и мышления может быть ценным вкладом в общую культуру.
Количественные и качественные результаты реализации практики:
Количественные показатели
Практика оказала заметное влияние на ключевые показатели эффективности привлечения, адаптации и удержания молодых специалистов:
Каждый третий новый сотрудник бывший стажёр:
В 2024 году компания наняла около 100 стажёров, что составляет около трети от общего годового найма. Это подтверждает устойчивость модели вырастить изнутри и высокую эффективность стажировок как кадрового канала.
Высокий уровень удержания:
76% участников стажировок остаются в компании по окончании программы, демонстрируя осознанную вовлечённость и приверженность культуре Nexign.
Поддержка на старте = эффективность в деле:
По сравнению с 2023 годом, срок адаптации сократился на 30%. Если раньше боевые задачи начинались не раньше 6-й недели, то сейчас в среднем с 4-й недели стажёры уже включены в реальные проекты.
Наставничество как школа лидерства:
В 2024 году 17 сотрудников активно участвовали в сопровождении стажёров в качестве наставников. На проекте Nexign Bootcamp роль кураторов взяли на себя 11 бывших участников программы, а 73% из них отметили, что участие в этом процессе помогло им увереннее выступать публично и вести командную коммуникацию.
Уверенное присутствие в вузах:
За год 32 сотрудника выступили на карьерных мероприятиях в университетах, становясь живыми амбассадорами компании и усиливая узнаваемость бренда работодателя среди студентов.
Программа, которая оставляет след:
Стажёры, прошедшие адаптационную программу, демонстрируют более высокий уровень лояльности и устойчивости к увольнению: их показатель удержания и вовлечённости на 12,2% выше, чем у сотрудников, нанятых напрямую с рынка.
Качественные результаты и эффекты
1. Трансформация процессов под молодёжный формат: адаптация как точка роста, а не отчуждения
По итогам регулярной обратной связи от стажёров и их наставников в компании была проведена аналитика и комплексная настройка внутренних процессов.
В результате:
изменена система целеполагания: теперь она учитывает не только бизнес-задачи, но и индивидуальные траектории развития молодых специалистов;
пересмотрена логика измерения эффективности для стажёров: фокус сместился с оценки результата на поддержку развития и формирование потенциала;
введён обязательный обучающий блок для руководителей как работать с молодёжью, сопровождать адаптацию, выявлять инициативу и давать обратную связь;
перестроены адаптационные процессы: теперь они строятся не по принципу адаптация ради выживания, а с прицелом на будущее как путь к полноценной роли в команде и долгосрочной карьере.
2. Органичное развитие HR-бренда через искреннюю вовлечённость
Молодые сотрудники становятся проводниками культуры компании естественным образом без директив и сценариев. Почему? Потому что им искренне нравится работать, нравится команда, атмосфера и возможность проявляться.
Стажёры рассказывают о Nexign своим друзьям, делятся опытом в соцсетях, приводят однокурсников на мероприятия и рекомендуют компанию как надёжного работодателя.
Бывшие участники программ по собственной инициативе возвращаются в свои вузы, чтобы выступить на карьерном мероприятии или провести лекцию, потому что хочется рассказать, как у нас круто.
Активности, которые начинались как внутрикорпоративные, становятся узнаваемыми вовне: Nexign Bootcamp, карьерные встречи, вечеринки стажёров и образовательные интенсивы включаются в повестку университетов.
В результате бренд работодателя распространяется через живые истории и доверие, а не через рекламные слоганы. Это создаёт более прочную, человечную репутацию, особенно среди целевой аудитории студентов и выпускников.
Партнеры в реализации практики:
Социологическая клиника прикладных исследований СПбГУ
https://spbu.ru/studentam/praktika-po-modeli-kliniki-v-spbgu/sociologicheskaya-klinika-prikladnykh-issledovaniy
Возможности тиражирования практики:
Практика продемонстрировала устойчивые результаты и может быть легко тиражирована в других организациях, стремящихся создать комфортную среду для молодёжи
Ссылки на публикации о практике:
1) Сайт проекта: https://job.nexign.com/students
2) Публикации Социологической клиники прикладных исследований СПбГУ:
Цели исследования: https://vk.com/@-188036821-proekt-dlya-nexign-sovremennye-aitishniki?subtype=primary
Результаты исследования: https://vk.com/@-188036821-proekt-nexign-kto-on-student-it-napravleniya?subtype=primary
3) Эфир в сообществе Solvery Как в Nexign работают с молодёжью от университетов до Baby Buddy"
Публикация: https://t.me/odinnaodinpro/104
Запись эфира: https://rutube.ru/video/da3cdf6c09bc0bf5e12e2686e44e6bc9/?r=wd
Расходы на практику:
Практика реализована при поддержке сотрудников HR-департамента, дополнительных затрат не требует.
