Цель практики:
Целью практики Наставничество: заряди МосТрансПроект является создание высокоэффективной и целостной системы наставничества, направленной на комплексное профессиональное и карьерное развитие молодых специалистов с первого дня их работы в Институте.
Наша цель обеспечить не просто адаптацию, а быструю и успешную интеграцию молодежи в рабочую среду через персональное сопровождение подготовленными наставниками. Это достигается за счет:
1. Формирования индивидуальной траектории профессионального роста каждого молодого сотрудника через регулярные встречи, обратную связь и составление индивидуального портрета с выявлением зон роста и сильных сторон.
2. Ускоренного выхода на плановую продуктивность за счет структурированной передачи знаний, ценностей компании и корпоративной культуры, что сокращает период адаптации и способствует осознанному карьерному развитию.
3. Создания среды для взаимного развития, где молодые специалисты получают экспертно-личностную поддержку, а сами наставники прокачивают soft-skills и лидерские качества, укрепляя кадровый резерв Института.
Таким образом, практика напрямую способствует построению понятной и поддерживаемой карьерной траектории для молодежи, минимизируя риски раннего увольнения и закладывая прочный фундамент для их долгосрочной и успешной реализации в профессии и в стенах нашей организации.
Задачи практики:
Для достижения поставленной цели в рамках практики Наставничество: заряди МосТрансПроект решаются следующие ключевые задачи:
1. Систематизация процесса профессионального и социального сопровождения молодых специалистов.
Создание структурированной программы, гарантирующей каждому новому сотруднику персонального наставника для поэтапного погружения в рабочие процессы, функционал и корпоративную культуру.
2. Создание и развитие сообщества мотивированных наставников.
Формирование кадрового резерва из опытных сотрудников, готовых к передаче знаний, через внедрение комплексной системы материальной и нематериальной мотивации (баллы, мерч, закрытые мероприятия), а также предоставление им необходимых обучающих инструментов и ресурсов (тренинги, тетрадь и памятка наставника).
3. Сокращение периода адаптации и выхода молодых специалистов на плановую продуктивность.
Внедрение четких KPI на испытательный срок, регулярных встреч 1:1 и чек-листов для обеспечения быстрого приобретения необходимых компетенций и уверенности в новой роли.
4. Формирование устойчивой культуры взаимопомощи и преемственности знаний.
Развитие корпоративной среды, где наставничество становится престижным и ценным опытом, способствующим личностному и карьерному росту как молодых специалистов, так и их наставников.
5. Цифровизация и оптимизация процессов наставничества.
Автоматизация рутинных операций (назначение наставников, напоминания, отчетность) через внедрение IT-решений (чат-бот, Битрикс24) для повышения эффективности взаимодействия и высвобождения времени для личного общения.
Описание практики:
Наставничество: заряди МосТрансПроект это комплексный подход к развитию персонала, где опытные сотрудники передают знания новым сотрудникам, знакомят их с ценностями компании и корпоративной культурой.
Наставничество в МосТрансПроекте это:
1. Опыт Энтузиазм = Результат: наставники не только обучают, но и вдохновляют.
2. Цифра + Человечность: чат-боты, геймификация и постоянное живое общение.
Цель внедрения сформировать индивидуальный подход к каждому сотруднику для эффективного достижения общих целей как Института, так и команды, в которую приходит сотрудник:
1. Снижение индекса крутящихся дверей;
2. Повышение уровня лояльности и вовлеченности персонала;
3. Поддержание среды развития Talent Pool (кадровый резерв);
4. Формирование и развитие сообщества наставников;
5. Развитие сотрудников с их первого рабочего дня;
6. Сокращение срока выхода новых сотрудников на плановую продуктивность.
Наставник МосТрансПроекта:
1. Погружает:
в рабочие процессы (профессиональная адаптация);
в работу команды и рассказывает, чем занимаются коллеги (социальная адаптация);
2. Знакомит:
с функционалом и корпоративными сервисами (профессиональная адаптация);
с командой, ее фишками и традициями (социальная адаптация);
3. Делится:
своим опытом и экспертизой (профессиональная адаптация);
ссылками на общегрупповые чаты в мессенджерах, тонкостями работы в команде (социальная адаптация);
4. Поддерживает:
в рабочих вопросах (профессиональная адаптация)
постоянный контакт с сотрудником (социальная адаптация).
Почему наш проект наставничества для новых сотрудников отличается от других?
Наставничество в МосТрансПроекте это:
1. Среда, где сотрудники хотят быть наставниками, а не становятся ими из-за вынужденной необходимости:
Прозрачная система мотивации: как материальной, так и нематериальной.
2. Атмосфера, в которой наставники учат, и наставники учатся:
Прокачиваем soft-skills и лидерские качества наставников через практику, обучение и обратную связь от новичков;
Создаём сообщество наставников, где коллеги обмениваются опытом, а также с пользой и удовольствием проводят время вместе.
3. Использование современных цифровых инструментов:
Автоматизация с помощью Битрикс24 и специализированного чат-бота по наставничеству;
Специальная платформа для онлайн-обучения.
Программа Наставничество: заряди МосТрансПроект в цифрах:
119 наставников в МосТрансПроекте
95% новых сотрудников, у которых есть наставник
3 месяца персонального сопровождения новичка
4 встречи 1:1 наставник проводит с новым сотрудником еженедельно
1 тетрадь наставника
1 памятка для наставника по работе с новичками
2 очных тренинга в год для наставников
1 закрытый ТГ-канал (15 постов каждый месяц, 8 уникальных рубрик)
4 кастомных мероприятия для наставников в год
1 конкурс Лучший наставник МосТрансПроекта ежегодно
400 баллов нематериальной мотивации наставник может получить за благополучное завершение наставничества нового сотрудника (баллы в дальнейшем можно обменять на подарки).
Количественные и качественные результаты реализации практики:
Количественные:
1. Наставников в МосТрансПроекте по итогам 2024 г. 95 (по сравнению с показателем 2023 г. 23);
2. % сотрудников, у которых есть наставник 83% (по сравнению с показателем 2023 г. 23%);
3. Количество увольнений на испытательном сроке 12,7% (по сравнению с показателем 2023 г. 17,2%);
4. Средний балл удовлетворенности новичков в процессе адаптации 92,4 балла (по сравнению с показателем 2023 г. 73,7);
5. 65% новичков вовлечены в процесс адаптации;
6. 65 дней требуется для адаптации новичка и выхода на плановую продуктивность (по сравнению с показателем 2023 г. 100 дней);
7. Восприятие корп. культуры среди новичков 85% (по сравнению с показателем 2023 г. 76%);
8. Удовлетворённость работой наставника 92% (по сравнению с показателем 2023 г. 80%);
9. Готовность рекомендовать МосТрансПроект в качестве работодателя 80% (по сравнению с показателем 2023 г. 73,7%).
Качественные:
1. Укрепление корпоративной культуры:
Формирование культуры взаимопомощи и обмена знаниями;
Создание сообщества наставников с высокой вовлечённостью.
2. Развитие лидерских качеств:
Повышение уровня soft-skills наставников через передачу опыта и знаний новым сотрудникам, а также с помощью обучающих тренингов и курсов;
Рост числа сотрудников, готовых к управленческим ролям.
3. Оптимизация процессов:
Создание стандартизированных гайдов и методик для наставничества;
Автоматизация процессов (через IT-решения).
4. Укрепление HR-бренда (вошли в ТОП-100 работодателей по версии HeadHunter по итогам 2024 г.):
Укрепление HR-бренда как компании, инвестирующей в развитие персонала;
Положительные отзывы от сотрудников и кандидатов;
Повышение лояльности сотрудников
Партнеры в реализации практики:
Отсутствуют
Возможности тиражирования практики:
Опыта тиражирования нет, однако практику можно легко масштабировать на другие органи
Ссылки на публикации о практике:
Отсутствуют
Расходы на практику:
Конфиденциальная информация
